مرتضی گل‌پور
دبیر گروه سیاسی

اولین بار است می‌بینم دبیر هیأت عالی گزینش در رسانه‌ها حضور دارد. چرا پیشینیان این طور نبودند؟ فکر می‌کردیم ما نباید دبیر هیأت عالی گزینش را بشناسیم.
معتقدم رسانه ابزاری است که می‌تواند در همه فرآیندهای حاکمیتی به دولتمردان کمک کند. متأسفانه در سال‌های پس از تأسیس نهاد گزینش، در ارتباط با رسانه غفلت‌هایی شد که باعث برداشت اشتباهی از نهاد گزینش در مخاطبان و مردم شد. مضاف بر این، با قرار نداشتن گزینش در اتاق شیشه‌ای، رویه‌های آن برای مردم کاملاً ناشناخته ماند و باعث شد گزینش برای مخاطبانش استرس‌زا شود. یعنی حضور فرد در گزینش همراه با ترس باشد. در کمتر از یک سالی که در این مسئولیت هستم، تغییر رویه‌ها در نهاد گزینش، به ما در تغییر نگاه مردم نسبت به این نهاد کمک کرد، همچنین در اصلاح تصمیماتی که پیش از این در گزینش گرفته شده بود. 

به نگرانی مخاطبان  اشاره کردید. اگر همین حالا با گزینش روبه‌رو شوم، نگران هستم، چون آستین کوتاه هم دارم. چرا ما باید نگران چنین مواردی باشیم؟ اساساً حق داریم بدانیم چه کسی قرار است از ما سؤال بپرسد و براساس چه ضوابطی سؤال بپرسد؟
معتقدم یکی از حقوق انکارناپذیر مردم آشنایی با حقوق گزینشی آنان است. طبیعی است وقتی فرد وارد نهاد گزینش می‌شود که قرار است برای زندگی شغلی او تصمیم‌گیری شود، حتماً باید بداند با چه مؤلفه‌هایی ارزیابی می‌شود. به طور کلی، قانون گزینش معلمان مصوب 1374، در سال 1375 با ماده واحده‌ای برای همه دستگاه‌های اجرایی لازم‌الاجرا شد. امروز مبنای عمل ما همین قانون است و جذب همه دستگاه‌های اجرایی از مسیر این قانون است. بعداً آیین‌نامه قانون گزینش نوشته شد که از معدود آیین‌نامه‌هایی است که مصوب مجلس است و شأن قانونی دارد. لذا مستمسک ما در امر گزینش، این دو قانون است؛ قانون گزینش معلمان و قانون تسری آن و قانون آیین‌نامه گزینش. مبتنی بر این قانون و نیز در ماده 2 قانون گزینش، مشخص شده که افراد با چه مؤلفه‌هایی ارزیابی شوند. مطابق همین قانون، هیأت عالی گزینش کشور صلاحیت مقرره‌گزاری در امر گزینش را دارد، یعنی ضوابط گزینش از سوی این هیأت نوشته می‌شود. این واگذاری صلاحیت به هیأت عالی گزینش کشور هوشمندانه و دقیق بود، زیرا شرایط متفاوت زمانی سبب می‌شود براساس تغییرات اجتماعی، ضوابط و معیارهای گزینش هم تغییر کند، یعنی ضوابط گزینش پویا باشد. اکنون بسیاری از ضوابط گزینش را نسبت به جامعه امروز واقع‌بینانه کردیم. کتابی با عنوان «دستنامه گزینش کشور» طراحی و آماده انتشار است که همه آنچه ممکن است در فرآیند گزینش از داوطلب پرسیده شود، در آن منتشر خواهد شد. این کتاب، در اختیار کارگزاران گزینش قرار می‌گیرد تا سؤالات شاذ و سخت، غیرمرتبط و غیرضرور نپرسند و در چهارچوب همین ضوابط حرکت کنند. این کتاب در اختیار داوطلب هم خواهد بود تا بداند صلاحیت او با چه معیارهایی ارزیابی می‌شود.

و داوطلب حقوق خود را در فرآیند گزینش بداند.
حقوق خود را بداند و با آمادگی بیشتری در گزینش قرار بگیرد. وقتی با آمادگی در فرآیند گزینش قرار بگیرد، نگرانی او هم کمتر می‌شود.

بنابراین می‌خواهید گزینش را وارد اتاق شیشه‌ای و فرآیندها را شفاف کنید. شفاف نبودن فرآیندهای گزینش چه آسیب‌هایی داشت؟ 
هر امر غیرشفافی آسیب‌های خاص خود را دارد، خصوصاً در نهادی مانند گزینش. به نظر من نبود شفافیت در گزینش حتماً باعث بروز تنگ نظری، تندخویی و اعمال سلیقه شخصی می‌شود. این امر شاید تا حدی طبیعی باشد، زیرا انسان دچار خطای شناختی است و اعمال سلیقه شکل می‌گیرد، اما وقتی در نهاد گزینش فضا بسته باشد و کارگزار خود را در تصمیم فعال مایشا بداند، ممکن است حب و بغض شخصی در کارش اثر بگذارد. این اتفاق هم افتاد. متأسفانه باید بگویم در بعضی تصمیمات برخی از همکاران ما در دوره‌های گذشته، این نارضایتی عمومی شکل گرفت.
 
عنوان کردید که مبنای عمل شما قانون است. درحالی که همین حالا، میان رویکرد و عملکرد شما با عملکرد گذشته در گزینش اختلاف وجود دارد. در این دوره 38 هزار نفر را تأیید کردید که در گذشته رد شده بودند، درحالی که قانون یکی است.
در دوره جدید، در یک مرحله و یک موضوع 38 هزار نفر و در موضوع دیگر، قریب به 11 هزار نفر دوباره تأیید شدند. در سال 1403 پرونده حدود 46 هزار داوطلب در فرآیند گزینش مثبت شد.
 
این اختلاف چرا ایجاد می‌شود؟ به عنوان شهروند جمهوری اسلامی، باید خود را برای مواجهه با کدام رویه آماده کنم؛ رویه گذشته یا شما؟
تغییر نگاه بسیار اهمیت دارد. اینکه بر قانون تأکید کردم ناشی از همین بود. همین قانون موجود گزینش ظرفیت‌هایی برای ما ایجاد کرده که میزان بهره‌مندی از این ظرفیت‌ها در دوره‌های مختلف متفاوت بوده است. در برخی دوره‌ها از این ظرفیت‌ها کمتر استفاده شده و در برخی دوره‌ها بیشتر.

بنابراین، مسأله اعمال سلیقه مطرح است.
همان‌طور که گفتم، سلیقه کار خود را می‌کند، مضاف بر اینکه بهره‌مندی از ظرفیت‌های قانونی باید با تغییر رویه شکل بگیرد.
 
رویه به چه معناست، وقتی قانون ثابت است؟
سه ظرفیت قانونی در قانون گزینش هست؛ مذاکره ارشادی، اخذ تعهد و سیر مطالعاتی. فرض کنید در فرآیند بررسی قانون مسئول گزینش را ملزم کرده میزان تقید فرد به انجام واجبات و ترک محرمات را بررسی کند. ممکن است در فرآیند بررسی گزینشی به این نتیجه برسیم که داوطلب در انجام برخی وظایف دینی خود ضعف جدی دارد. قانون گزینش، ظرفیتی برای مسئول گزینش ایجاد کرده به اسم سیر مطالعاتی که می‌گوید این داوطلب را رد نکن، پرونده را مثبت قرار بده تا کار خود را شروع کند، اما برای او یک سیر مطالعاتی تعریف کن تا مطالعه کند و بعد از آموزش به شما مراجعه کند. در این ظرفیت بسیار جذاب، قانون می‌خواهد عنوان کند که؛ «درست است داوطلب در برخی موارد ضعف داشت، اما در موارد بسیار دیگری ویژگی‌های مثبت هم داشت، آن ویژگی‌های مثبت را با دید سلبی نگاه نکن، آن‌ها را ببین، اما این را هم در نظر داشته باش که همه ما انسان هستیم و ضعف‌هایی داریم، لذا از ظرفیت قانونی سیر مطالعاتی استفاده کن، فعلاً او را تأیید کن تا بعداً یاد بگیرد و ضعف خود را جبران کند.» ممکن است در بررسی سوابق، ببینیم داوطلب در جاهایی خطاها یا عملکرد نادرستی داشت، اما به اندازه‌ای سلبی نیست که از ادامه حیات در نظام اداری کشور ساقط شود. در اینجا قانونگذار ظرفیتی را پیش‌بینی کرده که «از این داوطلب تعهد بگیر، پرونده او را مثبت کن و بعد دوباره بررسی کن، اگر دوباره به دنبال آن خطای فاحش رفت، با ابزار دیگری با او برخورد شود.» ظرفیت دیگر گزینش که کمتر از آن استفاده می‌شود، مذاکره ارشادی است. قانونگذار گفته است «اگر فردی در حوزه‌های اعتقادی ضعف‌هایی دارد، با او تعامل کن و برپایه همین گفت‌و‌گو، پرونده را مثبت کن تا بعداً ضعف‌های خود را جبران کند.» ببینید! امروز افتخار می‌کنم این را بگویم که از اواسط آذر 1403 که مسئولیت دبیری هیأت عالی گزینش را برعهده گرفتم، تا پایان بهمن 1403 یعنی در فاصله 3 یا 4 ماهه، براساس همین ظرفیت‌های قانون گزینش که به «ضوابط غمض عین» معروف هستند؛ 35 هزار پرونده در هیأت‌های گزینش مثبت شدند، 35 هزار داوطلبی که قبلاً در مراحل گزینش رد شده یا پرونده آنان منفی شده بود.
 
مربوط به کدام سازمان بودند؟
دستگاه‌های مختلف بودند و نمی‌شود تفکیک کرد. همینجا باید به یک خطا اشاره کنم که البته اصلاح شد. سال‌های 1402 و 1403 تصمیم گرفته شد 90 هزار نفر در آموزش و پرورش جذب شوند و برای این منظور 3 برابر ظرفیت داوطلب وارد فرآیند گزینش شدند، یعنی حدود 265 هزار نفر وارد فرآیند گزینش شدند. نکته اینجاست که وقتی برای استخدام 90 هزار نفر 265 هزار نفر را امیدوار می‌کنید، آسیب جدی است. فرد فکر می‌کند قبولی در آزمون یعنی معلم شدن و این انتظار را به خانواده و دوستان منتقل می‌کند، غافل از اینکه قرار است وارد فرآیند گزینش شود که از هر سه نفر، یک نفر می‌تواند قبول شود. برای اصلاح این خطا، سال گذشته در هیأت عالی گزینش تصویب شد که پس از این برای ورود به دستگاه دولتی، یک برابر و حداکثر یک و دو دهم برابر افراد مورد نیاز وارد فرآیند گزینش شوند و برای این افراد هم اصل را بر قبولی آنان در فرآیند گزینشی بگذاریم. یعنی حداکثر، دو دهم درصد داوطلبان به عنوان ذخیره درنظر گرفته شوند و به آنان هم اعلام کنیم که شما بخش ذخیره هستید و بخش اصلی که باید گزینش شوند، قبول شدگان اولیه در آزمون علمی هستند.
  
می‌گویید سیستم غربال کردن ایرانیان که سه برابر ظرفیت انتخاب شوند تا یک سوم آنان غربال شوند، تغییر کرد. اساساً خود این غربال کردن به لحاظ حقوق شهروندی آسیب زا نیست؟
این یک خطای جدی بود. خطای جدی دیگر تلفیق بررسی‌های صلاحیت عمومی یا صلاحیت گزینشی با بررسی صلاحیت علمی و تخصصی داوطلبان بود. فرآیند جذب اساساً سه مرحله است؛ مرحله آزمون، بررسی صلاحیت حرفه‌ای افراد و مرحله آخر که گزینش است. اما همه این مراحل باهم تلفیق شده بودند، یعنی صلاحیت‌های علمی و تخصصی که جاهای دیگری بود، به هیأت گزینش محول شد.
 
به صورت تطبیقی بررسی کردید که گزینش در کشورهای دیگر وجود دارد؟ آیا پژوهشی صورت گرفت که مثلاً در 30 سال گذشته گزینش عقیدتی و سیاسی نتایج مطلوب را در نظام اداری داشته است؟
پیش از ما، مرکز آموزش و پرورش هیأت عالی گزینش کشور در یک پژوهش و مطالعه تطبیقی 10 یا 12 کشور دنیا را بررسی کرد که مشخص شد کشورها شرایط گزینش را دارند و بعضاً سخت‌تر از ما هم دارند.
  
 برای استخدام در نهادهای حساس قطعاً تحقیقات محلی هم انجام می‌شود. اما آیا برای جذب در وزارت اقتصاد آمریکا یا شهرداری پاریس که دستگاه اداری هستند، همین فرآیند گزینشی هست؟
حتی دستگاه‌های دولتی کشورها هم گزینش دارند. در کشورهای بررسی شده، مشخص شد فرآیند گزینش دارند و بعضاً گزینش‌های سختگیرانه‌تر هم دارند. اما درباره پژوهش، امروز با چند پایان‌نامه دانشگاهی در چند دانشگاه مطرح وارد مرحله قرارداد شدیم، زیرا باور داریم نهاد گزینش را باید به سمت پژوهش ببریم تا از آن برای ترمیم و اصلاح قوانین و بازنگری در ضوابط استفاده و برای همین تجربه‌های روز دنیا را بررسی کنیم. یکی از وزرای محترم نقل می‌کرد که پیش از انقلاب، وقتی قرار بود در شرکت «زیمنس» آلمان در تهران استخدام شود، اولاً تحقیقات مفصلی درباره او انجام دادند و دو روز تمام صبح تا عصر با او مصاحبه کردند. منظور اینکه فرآیندهای گزینش در همه دنیا با فراز و فرودهایی وجود دارد.
 
  در ابتدای انقلاب به دلیل ترورها گزینش کمک کرد تا گروهک‌ها وارد سازمان دولتی نشوند.
اما ایجاد گزینش یک دلیل مهم‌تر داشت و آن قانون اساسی ماست که جمهوری اسلامی را نظام مبتنی بر دین تعریف کرده است. از آنجا که نظام دینی است، در همه مؤلفه‌ها باید دین را در نظر می‌گرفت.
 
نتیجه این فرآیند چه شد؟ براساس پژوهش‌ها، گزینش در 30 سال گذشته به نتایج مدنظر رسید؟
نکته مهمی است. اما بگذارید به گونه دیگری پاسخ بدهم. یکی از خدمات رسانه به هیأت‌های گزینش، زدودن غبار مظلومیت از چهره گزینش است. بگذارید آماری از رد یا تأیید افرادی که وارد گزینش می‌شوند بدهم و این آمار را با برداشت اجتماعی و مردم از گزینش مقایسه کنیم. شاید مردم فکر کنند 40 تا 50 درصد افرادی که وارد گزینش می‌شوند، رد می‌شوند. اما بررسی 10 سال گذشته نشان می‌دهد مجموع ردشده‌ها که موفق نشدند در گزینش پذیرفته شوند، 8 دهم درصد بوده، یعنی میزان رد‌شده‌ها در 10 سال گذشته به یک درصد هم نمی‌رسد.

پس آمارهای گذشته به چه معنا بود؟ آقای قائم‌پناه مهر 1403 اعلام کرد 8 هزار نفر بار دیگر به فرآیند استخدام برگشتند. شما هم گفتید در مهر تا بهمن سال گذشته 48 هزار نفر که رد شده بودند، تأیید شدند.
مطالب مربوط به دولت سیزدهم صحت ندارد. گفتم که در دوره 10 ساله از 1393 تا 1403 حدود هشت‌دهم درصد ردی داشتیم. در بازه 10 ساله، در کل فرآیند گزینش هشت‌دهم درصد رد شدند، اما در کل فرآیند گزینش. دقت کنید. فردی که نام او برای بررسی به هسته گزینش داده می‌شود، در گام اول در هسته گزینش ارزیابی شده و به او رأی داده می‌شود که در این مرحله، رأی پرونده مثبت است یا منفی. اگر منفی باشد، داوطلب می‌تواند به رأی اعتراض کند. با اعتراض، مرحله اول تجدیدنظر در همان هسته گزینش، اما با دو عضو جدید برای هسته برگزار می‌شود، یعنی با دو عضو جدید در هسته گزینش پرونده داوطلب دوباره بررسی می‌شود. بخشی از ردی‌ها اینجا مثبت می‌شود. مرحله دوم تجدیدنظر که قانون پیش‌بینی کرده، تجدیدنظر در هیأت مرکزی گزینش است. یعنی اگر رأی دوم هسته گزینش هم منفی بود، داوطلب حق اعتراض به مرحله بالاتر یعنی هیأت مرکزی گزینش را دارد. در مرحله ارائه پرونده از هسته گزینش اول به هیأت مرکزی گزینش، دوباره بخشی از افراد تأیید می‌شوند. در اینجا قانون مرحله بالاتری را هم برای اعتراض به رأی هیأت مرکزی گزینش پیش‌بینی کرده. داوطلبانی که ممکن است در همه مراحل گزینش رد شده باشند، تا 3 ماه حق تجدیدنظرخواهی را در دیوان عدالت اداری دارند. بخش دیگری از پرونده‌ها در دیوان عدالت اداری مثبت می‌شود. خروجی همه این فرآیندهای اعتراضی و بررسی مجدد، می‌شود اینکه در 10 سال گذشته فقط هشت‌دهم درصد داوطلبان در گزینش رد شدند. نکته اینجاست، آن چند ده هزار نفری که در فضای خاص سال گذشته و در فرآیند جذب آموزش و پرورش رد شدند، در هسته‌های گزینش رد شده بودند و بعد در مرحله تجدیدنظرخواهی نسبت به رأی هسته گزینش اولیه هم رد شدند. در دولت چهاردهم، در فضایی مسئولیت دبیری هیأت عالی گزینش را پذیرفتیم که این پرونده‌ها و اعتراضات عجیب و غریب آنها در هیأت مرکزی گزینش در جریان بود. با تغییر رویه‌ای که ایجاد کردیم، پرونده این داوطلبان در هیأت مرکزی گزینش را برگرداندیم که 9 هزار نفر پرونده در مرحله تجدیدنظر یا هیأت مرکزی وزارت آموزش و پرورش مثبت شد.
 
براساس قضاوت شخصی و شهروندی، به نظر شما این افراد با چه دلایلی رد شده بودند؟ درست بود که برخی به دلیل اکانت اینستاگرام رد شدند؟
بعضاً موارد این‌چنینی هم بود. اما همه پرونده‌ها این‌طور نبود.
 
 معتقد هستید هیأت‌های گزینش می‌توانستند با استفاده از سه سازوکار موجود در قانون گزینش، سهل‌تر برخورد کنند؟
دقیقاً، می‌شد خیلی راحت‌تر گرفت. اما چون سه برابر ظرفیت استخدام آموزش و پرورش، داوطلبان وارد چرخه گزینش شده بودند، ناچار بودند از هر سه نفر دو نفر را رد کنند و برای همین سختگیرانه‌تر عمل کردند. به همین دلیل بود که برای استخدام‌ها ظرفیت‌های جدیدی ایجاد کردیم، مضاف بر اینکه بسیاری از اینها نتوانسته بودند در رقابت پذیرفته شوند، اما واقعاً آدم‌های در ترازی بودند. در صلاحیت‌های علمی بالا بودند، در شاخص‌های گزینشی هم بد نبودند.
 
 یک شخصیت علمی که در دولت دوازدهم در بانک مرکزی بود، از سوی معاونت حقوقی دولت بعد دعوت به همکاری شد.بعد از قرار کاری، از این فرد خواستند در گزینش شرکت کند. در گزینش سوال های عجیب و غریبی از ایشان پرسیده شد که شاید هیچ مردی هم نداند.
اگر چنین سؤالاتی از من هم بپرسند بلد نیستم جواب بدهم. نه‌تنها آن شخص برکنار شد، همه اعضای هیأت مرکزی گزینش در آنجا هم تغییر کردند.
 
چرا این اتفاق می‌افتد؟
سلیقه است.
 
انتظار می‌رود گزینش به چنین فردی کمک کند تا به کشور و دولت خدمت کند. 
اساساً چنین چیزی نباید ملاک رد افراد باشد. کاری که کردیم، این است که همه این موارد به صورت جدول و فرم مشخص درآمده تا کسی که وارد گزینش می‌شود، برای هرکدام از توانمندی‌هایش امتیازی دریافت کند. به عنوان مثال مبانی اعتقادی ممکن است 10 نمره داشته باشد و مانند این.

این جدول قبلاً هم بود؟
 از قبل وجود داشت، اما ما شاخص‌های جدیدی به جدول تشخیص صلاحیت‌های گزینشی اضافه کردیم. اساساً این جدول را زیر و رو کردیم. در این جدول جدید هسته‌های گزینش، برخی ویژگی‌های اخلاقی ممتاز مانند همکاری، صداقت، خوش برخوردی با ارباب رجوع، اهل تعامل بودن، دلسوز کار مردم بودن و توانایی حل مسأله را اضافه کردیم. هرکدام از ویژگی‌ها امتیازی دارند. یک موردی که بسیار جدی بود و ما امتیاز مهمی برای آن درنظر گرفتیم، شاید 5 یا 10 نمره از 100، شاخص یا عنصر میهن دوستی است. در گزینش اگر کسی 50 امتیاز را کسب کند، قبول تلقی خواهد شد. ما در این بازنگری، عنصر میهن دوستی را به جدول شاخص‌ها اضافه کردیم و فکر می‌کنم در تصویب نهایی نمره قابل توجهی داشته باشد. نکته این است که نه میهن دوستی در شاخص‌های گزینش وجود داشت، نه ویژگی‌های ممتاز اخلاقی دیگری که اشاره کردم.

برش

بازگشت 48 هزار نفر در دولت آقای پزشکیان به استخدام نویدبخش است، اما گویا همچنان با رویکرد عرفانی ایرانی ما که می‌گوید «هر کس که در این سرای درآید، نانش دهید و از ایمانش مپرسید»، فاصله داریم.
ما ملزم به اجرای قانون هستیم و گریزی از آن نیست. معتقدم قانون ظرفیت‌های خوبی برای ما ایجاد کرده، بویژه که هیأت عالی گزینش با ترکیب فراقوه‌ای صلاحیت مقرر‌ات‌گذاری دارد که اتفاق مبارکی است.
 
اما این خطر هم هست که دولتی با سلیقه دیگر مقررات را عوض کند.
دغدغه درستی است. به نظر می‌رسد اکنون در مقطعی از تاریخ انقلاب هستیم که بازگشت به بعضی از رویه‌ها غیرممکن شده است. نه مخاطبان این را می‌پذیرند و نه شرایط اجتماعی. ما امروز با نسلی مواجه هستیم که بسیار متفاوت است.
 
البته امکان این بازگشت همیشه هست. اساساً در عالم سیاست هر چیزی محتمل است.
بله و این از پیچیدگی‌های امر سیاسی است.

برش

این تغییر، ناشی از ظرفیت‌های  قانون گزینش برای اصلاح فرآیندهاست؟
ظرفیت‌های درون قانون گزینش، این امکان را فراهم می‌آورد که فرآیندها و شاخص‌ها مطابق شرایط زمان و مکان اصلاح و به‌روزرسانی شود. میهن دوستی هرگز جزو شاخص‌های گزینش نبود. اگر قانون ما را موظف کرد تا مؤلفه‌های سیاسی و اعتقادی را بررسی کنیم، معتقدم یکی از مؤلفه‌های سیاسی و اعتقادی افراد، میهن دوستی است. برپایه «حب الوطن من الایمان» تردیدی نداریم که میهن دوستی پایه دینی و اعتقادی دارد، همچنان که در جنگ اخیر میهن دوستی خود را نشان داد. برای ما بسیار مهم است افرادی جذب دستگاه‌ها شوند که مثلاً در دوره جنگ داوطلبانه در محل کار خود بودند تا کار مردم تعطیل نشود.
 
کارنامه یا نتایج گزینش در سال‌های گذشته چه بوده است؟
البته ارزیابی نکرده‌ایم تا ببینیم وقتی فرآیند گزینش تمام شد چه اتفاقی برای فرد تأیید شده می‌افتد. قانون چنین تکلیفی نداده و صلاحیت هیأت گزینش را صرفاً مرحله ورود به دستگاه تا قطعیت استخدام تعیین کرده است. البته غیر از لحظه ورود به دستگاه، در زمان تبدیل وضعیت فرد هم هیأت گزینش باز هم مسئولیت دارد، اما بعد از قطعیت استخدام دیگر هیچ صلاحیتی برای گزینش در نظر گرفته نشده و فرد از حیطه هیأت‌های گزینش خارج می‌شود.
 
ارزیابی نداشتن ناشی از انجام نشدن پژوهش است؟
پژوهشی انجام نشد، زیرا هیأت گزینش اساساً به فرآیندهایی که فرد بعد از گزینش در هر اداره‌ای طی می‌کند، دسترسی ندارد. 

 به نظر شما آیا فرآیند گزینش در کارآمدی نظام اداری موفق بود؟
در رشته حقوق با دو مقاله حدوثا و بقائا مواجه هستیم. درباره کارگزاران دستگاه اجرایی، آنچه حدوثا می‌توان گفت، این است که سعی می‌کنیم به لحاظ سیاسی، اعتقادی و اخلاقی شایسته‌ترین‌ها را گزینش کنیم. اما در حوزه بقا، من تردید دارم. به این دلیل تردید دارم که شاید نظام اداری ما به نوعی فرد را در زمینه‌ای قرار می‌دهد که ممکن است بعداً کارویژه اولیه خود را حفظ نکند، یعنی به مرور زمان به چیز دیگری تبدیل شود.