دستور رئیسجمهوری برای حذف شرکتهای پیمانکاری بار دیگر به مطالبه اصلی نیروهای شرکتی جان داد
حذف واسطهها به سود نیروی کار
دستور رئیسجمهوری برای حذف شرکتهای پیمانکاری، یکی از مهمترین سیگنالهای دولت در حوزه روابط کار و ساماندهی نیروی انسانی به شمار میرود؛ تصمیمی که در صورت عبور از مرحله اعلام و رسیدن به اجرای واقعی، میتواند بر ساختار استخدامی، امنیت شغلی و نحوه پرداخت دستمزد به هزاران نیروی شرکتی در دستگاههای اجرایی اثر بگذارد.
هفتم اردیبهشت، علی بیگی، رئیس کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور صدور دستور اکید رئیسجمهور برای حذف شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی را گامی بزرگ و عیدی دولت به جامعه کارگری دانست و بر ضرورت اجرای فوری آن برای رفع دغدغههای معیشتی و شغلی کارگران تأکید کرد. این مطالبه البته تازه نیست و سالهاست از سوی کارگران و نیروهای شرکتی مطرح میشود؛ نیروهایی که معتقدند حضور پیمانکاران، بخشی از حقوق و مزایای آنان را در میانه راه جذب کرده و بدون آنکه بهرهوری بالاتری ایجاد کند، به گسترش شکاف مزدی در محیطهای کاری دامن زده است. با این حال، آنچه اکنون بیش از اصل تصمیم اهمیت دارد، چگونگی اجرای آن است. حذف واسطهها در صورتی میتواند به عدالت مزدی و تقویت امنیت شغلی منجر شود که تکلیف وضعیت استخدامی نیروها، نحوه پرداخت، جایگاه حقوقی آنان در دستگاهها و مرز میان ساماندهی و گسترش بیضابطه تعهدات دولت بهروشنی مشخص شود.
واسطهای که بهرهوری نیاورد
علیاکبر لبافی، معاون سابق وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی، در گفتوگو با خبرنگار «ایران» با اشاره به فلسفه اولیه شکلگیری شرکتهای پیمانکاری گفت: «هدف از ایجاد این شرکتها، افزایش بهرهوری در دستگاههای اجرایی و حرکت در مسیر کوچکسازی دولت بود، اما در عمل بخش قابل توجهی از این اهداف محقق نشد.»
به گفته او، در زمان اجرای سیاست برونسپاری تصور میشد با واگذاری برخی امور خدماتی و پشتیبانی به پیمانکاران، دولت چابکتر و هزینهها کمتر میشود، اما آنچه در عمل شکل گرفت، ایجاد یک لایه واسط میان نیروی کار و دستگاه اجرایی بود؛ لایهای که نه کوچکسازی واقعی دولت را به همراه داشت و نه بهرهوری قابل توجهی ایجاد کرد.
لبافی توضیح داد:« دستگاههای اجرایی ماهانه مبالغی را به پیمانکاران پرداخت میکنند و پیمانکار نیز پس از کسر سهم خود، حقوق نیروها را میپردازد. این سازوکار در عمل باعث شده بخشی از منابعی که میتوانست مستقیم به نیروی انسانی اختصاص یابد، در حلقه واسطه جذب شود؛ بیآنکه ارزش افزوده روشنی برای مجموعه اداری به وجود بیاید.» او افزود: «نیروهای شاغل در قالب شرکتهای پیمانکاری، در بسیاری از موارد در عمل جزئی از همان دستگاه اجرایی محسوب میشوند و از نظر نوع فعالیت و عملکرد، تفاوت محسوسی با دیگر کارکنان ندارند. در چنین وضعی، استمرار حضور پیمانکار بیش از آنکه کارکرد مدیریتی داشته باشد، به بازتولید شکاف در پرداخت و وضعیت شغلی منجر شده است.»
پروژههای عمرانی با نیروهای خدماتی یکی نیستند
یکی از نکات مهم در بررسی این تصمیم، تفکیک میان پیمانکاران پروژههای عمرانی و شرکتهای تأمین نیروی انسانی است. لبافی در این باره تأکید کرد که پیمانکاران پروژههای عمرانی با شرکتهای خدماتی و پشتیبانی یکسان نیستند. در پروژههای عمرانی، پیمانکار از طریق مناقصه انتخاب میشود، پروژه زمان آغاز و پایان مشخص دارد و با اتمام آن، رابطه کاری نیز خاتمه پیدا میکند. از این رو، حذف پیمانکار در این بخش موضوعیتی متفاوت دارد.
به گفته او، مسأله اصلی متوجه نیروهای خدماتی و پشتیبانی مستقر در وزارتخانهها، استانداریها و دستگاههای اجرایی است؛ نیروهایی که در قالب قرارداد با شرکتهای پیمانکاری به کار گرفته شدهاند اما به مرور در ساختار اداری دستگاهها ادغام شده و تفاوت عملکردی معناداری با دیگر کارکنان ندارند. لبافی در عین حال هشدار داد که دولت در اجرای این تصمیم باید با حساسیت و دقت عمل کند تا ساماندهی نیروی انسانی، به گسترش بیضابطه تعهدات و ساختار اداری منجر نشود. به گفته او، موفقیت این سیاست در گرو آن است که هم آثار مثبت سازمانی به جا بگذارد و هم از تصمیمهای شتابزده و پرهزینه پرهیز شود.
سهم پیمانکار و مسأله
عدالت مزدی
این کارشناس حوزه کار با اشاره به ساختار مالی قراردادهای خدماتی گفت: «در این قراردادها معمولاً بین ۱۰ تا ۱۵ درصد از مبلغ، سهم پیمانکار است و باقی به پرداخت حقوق و مزایای نیروها اختصاص مییابد. هر چند این سهم در ظاهر چندان بالا به نظر نمیرسد، اما در مقیاس کل بدنه دولت، رقم قابل توجهی را تشکیل میدهد. از این منظر، حذف واسطهها میتواند بخشی از هزینهها را کاهش دهد و امکان هدایت منابع بیشتری به نیروی انسانی را فراهم کند.»
لبافی همچنین به ماده ۲۸ قانون کار اشاره کرد و گفت: «قانونگذار تصریح کرده افرادی که در یک محیط و تحت شرایط مشابه کار میکنند، نباید از نظر پرداختی با یکدیگر تفاوت داشته باشند. از این جهت، اگر این سیاست بهدرستی اجرا شود، میتواند به عادلانهتر شدن پرداختها، بویژه درباره نیروهای شرکتی، کمک کند.»
با این حال، او تأکید کرد که تحقق کامل عدالت مزدی فقط به حذف پیمانکار محدود نمیشود و به اصلاح نظامهای چندگانه حقوق و دستمزد در کشور نیز نیاز دارد. به بیان دیگر، حذف واسطه شرط لازم برای کاهش تبعیض است، اما بهتنهایی شرط کافی نیست.
ابهام اصلی؛ تبدیل وضعیت یا فقط حذف واسطه؟
فرشاد اسماعیلی، حقوقدان و پژوهشگر حقوق کار، نیز در گفتوگو با خبرنگار «ایران» تأکید کرد که هر تصمیمی از این جنس، در مرحله اجرا با چالشهای حقوقی و اداری روبهرو میشود؛ بویژه آنکه گستردگی شرکتهای دولتی و زیرمجموعههای آنها، اجرای کامل چنین سیاستی را پیچیدهتر میکند.
او گفت: «پرسش اصلی این است که هدف این مصوبه دقیقاً چیست؟ آیا قرار است وضعیت کارگران پیمانکاری بهبود یابد و تبدیل وضعیت صورت گیرد یا اینکه صرفاً شکل قراردادها تغییر کند؟ از نگاه اسماعیلی، اگر اجرای این تصمیم در جهت تبدیل وضعیت واقعی نیروهای پیمانکاری باشد، میتواند به افزایش امنیت شغلی، بهبود دستمزد و تقویت قدرت چانهزنی نیروی کار منجر شود و در نهایت ثبات بیشتری به بازار کار بدهد.»
اما او هشدار داد که اگر حذف پیمانکار با تعدیل نیرو همراه شود، نتیجه میتواند کاملاً معکوس باشد؛ به این معنا که امنیت شغلی کاهش مییابد، سطح دستمزدها افت میکند و تقاضا در بازار کار نیز آسیب میبیند. اسماعیلی یکی از مهمترین ابهامهای موجود را این دانست که هنوز روشن نیست نیروهای مشمول این تصمیم، پس از حذف پیمانکار، در چه قالبی به کار ادامه خواهند داد: کارگر موقت، پیمانی، قراردادی یا نیروی رسمی؟ به گفته او، پاسخ به همین پرسش است که مشخص میکند آیا این تصمیم به عدالت مزدی میانجامد یا صرفاً شکل رابطه استخدامی را تغییر میدهد.
صرفهجویی مالی، مطالبه اصلی کارگران نیست
این پژوهشگر حقوق کار با اشاره به آثار مالی حذف واسطهها گفت: «با کنار رفتن شرکتهای پیمانکاری، هزینههایی که به عنوان کارمزد یا سهم پیمانکار پرداخت میشود، کاهش مییابد و این میتواند به صرفهجویی در پرداختها منجر شود. اما از نگاه کارگران، صرفهجویی مالی هدف اصلی نیست.» او تأکید کرد:
«مطالبه اصلی کارگران، افزایش امنیت شغلی و روشن شدن وضعیت استخدامی است. اگر پس از حذف پیمانکار، این نیروها وارد نظام رسمی دستگاهها شوند و براساس طرح طبقهبندی مشاغل همان دستگاه حقوق بگیرند، زمینه تحقق برابری نسبی پرداختها فراهم میشود. اما اگر صرفاً از وضعیت پیمانکاری به نوعی قرارداد موقت دیگر منتقل شوند، مسأله عدالت مزدی همچنان پابرجا خواهد ماند.»
تدارک زیر ساخت قبل از اجرا
فرامرز توفیقی، فعال کارگری نیز در گفتوگو با خبرنگار «ایران» اصل این تصمیم را اقدامی مثبت در حوزه کار توصیف کرد، اما همزمان هشدار داد که اجرای آن بدون فراهم شدن زیرساختهای لازم میتواند برای کارگران دردسرساز شود.
او گفت: «این مطالبه سالها در سطح شعار مطرح شده و هیچگاه به مرحله اجرا نرسید. اکنون دولت گام مهمی در این مسیر برداشته، اما هنوز بسترهای لازم برای اجرای موفق آن به طور کامل فراهم نشده و همین مسأله میتواند مشکلاتی در ادامه ایجاد کند.» توفیقی با اشاره به شرایط فعلی اقتصاد کشور افزود: «کاهش گردش مالی، افت تأمین مواد اولیه و فشار بر تولید باعث شده بسیاری از کارفرمایان به سمت کوچکسازی حرکت کنند. در چنین فضایی، معمولاً اولین گروهی که در معرض آسیب قرار میگیرند، کارگران پیمانکاری و روزمزد هستند؛ زیرا وابستگی قانونی کمتری به کارفرما دارند. از این رو، اگر حذف شرکتهای پیمانکاری بدون برنامهریزی دقیق اجرا شود، این خطر وجود دارد که به جای بهبود وضعیت کارگران، به افزایش اخراجها و سوق یافتن بخشی از آنان به سمت بیمه بیکاری منجر شود.»
ریشه یک مسأله قدیمی
این فعال کارگری با اشاره به سابقه گسترش شرکتهای پیمانکاری گفت: «پس از تصویب قانون کار در سال ۱۳۶۹، دولت در اجرای تکلیف خود برای تفکیک مشاغل دائم و غیردائم بهدرستی عمل نکرد و همین خلأ، به گسترش قراردادهای موقت و برونسپاری نیروی انسانی دامن زد. به گفته او، بسیاری از کارفرمایان نیز برای کاهش هزینهها و کاستن از تعهدات قانونی خود، به واگذاری مسئولیتهای مرتبط با نیروی کار به پیمانکاران روی آوردند و در نتیجه، شرکتهای پیمانکاری بهتدریج به شکلی گسترده در بازار کار گسترش یافتند.»
توفیقی تأکید کرد که اجرای کامل حذف پیمانکاران، صرفاً با یک دستور اداری محقق نمیشود و به اراده جدی، اصلاح زیرساختهای قانونی، مقابله با فساد و ایجاد پشتوانههای اجرایی محکم نیاز دارد.
موفقیت طرح، وابسته به نحوه اجرا
حذف شرکتهای پیمانکاری، در اصل میتواند گامی در مسیر کاهش واسطهگری، ترمیم شکاف مزدی و بهبود امنیت شغلی باشد؛ اما تنها در صورتی که از سطح اعلام سیاسی فراتر برود و با طراحی حقوقی، اداری و مالی روشن اجرا شود.
اگر این تصمیم به حذف واسطهها و تبدیل وضعیت واقعی نیروهایی منجر شود که سالها در همان دستگاهها کار کردهاند، میتوان آن را گامی مؤثر در جهت عدالت مزدی دانست. اما اگر اجرای آن با ابهام، تغییر صوری قراردادها یا تعدیل نیرو همراه شود، نهتنها مطالبه قدیمی کارگران برآورده نخواهد شد، بلکه ممکن است مسألهای تازه در بازار کار و نظام اداری کشور ایجاد کند.
