در ادبیات مدیریت ریسک در صنعت شبکه مالی کشور، همواره از «ریسک شهرت» به عنوان یکی از هولناک‌ترین مخاطرات یاد می‌شود، چراکه این تهدیدی است که می‌تواند ظرف چند دقیقه، دهه‌ها اعتماد عمومی را فروبریزد. تمامی مؤسسات فعال در این شبکه برای مهار این ریسک، اعتبار کلانی صرف دپارتمان‌های روابط عمومی، واحدهای حقوقی و سامانه‌های نظارت بر رسانه و سایر هزینه‌ها می‌کنند. اما در این هیاهوی مراقبت از تصویر بیرونی، یک نقطه کور راهبردی وجود دارد که اغلب نادیده گرفته می‌شود؛ «ریسک نیروی انسانی» که نه تنها رقیب، بلکه در واقع موتور محرک یا مخرب ریسک شهرت است.
بسیاری از مدیران، مدیریت ریسک نیروی انسانی را در حصار «دستورالعمل‌های اخلاق حرفه‌ای» و بخشنامه‌های خشک اداری محبوس کرده‌اند. این نگاه تقلیل‌گرایانه، باعث شده که مقوله‌ پیچیده و حیاتی رفتار سازمانی به مجموعه‌ای از تعهدات اخلاقی کاغذی تبدیل شود که گویی با امضای یک فرم و پرسشنامه محقق می‌شود. اما واقعیت این است که در فضای فعالیت‌های مالی مدرن، هر کارمند نه یک مجری ساده دستورات، بلکه یک نقطه اتصال است که می‌تواند شبکه مالی کشور را به قله‌های اعتبار برساند یا با یک خطای محاسباتی یا رفتاری، آن را به فرود ذلت بکشاند.
تفاوت بنیادین در نگاه سنتی و نگاه راهبردی به ریسک انسانی در همین‌جا نهفته است. در رویکرد سنتی، انسان‌ها هزینه یا فاکتور ریسک تلقی می‌شوند که باید با کنترل‌های سفت و سخت، محدود شوند. اما در نگاه راهبردی، نیروی انسانی کانون ریسک و فرصت است. ما در شبکه مالی کشور با کسانی سروکار داریم که در لحظات حساس، تصمیمات فنی و عملیاتی اتخاذ می‌کنند. اگر فرهنگ سازمانی و سلامت روان فردی این افراد در تراز درستی نباشد، هیچ نرم‌افزار امنیتی یا دستورالعمل انطباق و پایبندی نمی‌تواند جلوی بروز فاجعه شهرتی را بگیرد. برای مدیریت واقعی این ریسک، باید نگاه تک‌بعدی به کنترل مستقیم کارمند را به پرورش و نگهداشت ذی‌نفع سازمانی تغییر دهیم. معضل اصلی اینجاست که به دنبال شایسته‌سالاری و عدالت‌محوری در کتاب‌ها و متون تئوریک هستیم. اما در عمل، بسیاری از مؤسسات شبکه مالی کشور در غربالگری ورود سرمایه انسانی، تنها به مهارت‌های سخت و سوابق تحصیلی بسنده می‌کنند. موضوع عدالت سازمانی از آنجا شروع نمی‌شود که فرد استخدام شده چه عملکردی دارد؛ بلکه از لحظه‌ای آغاز می‌شود که او در مسیر زندگی خود، از مکتب خانواده، نظام آموزشی و سپس فضای کار عبور می‌کند.
ما در شبکه مالی کشور، ورودی‌هایمان را نقد نمی‌کنیم. سیستمی که فردی را با ناهنجاری‌های شخصیتی یا گسست‌های اخلاقی جذب می‌کند، نباید انتظار داشته باشد که با چاپ جزوه‌های منشور اخلاقی، او را به سربازی وفادار تبدیل کند. عدالت‌محوری باید از فرآیند جذب شروع شود و در طول مسیر شغلی فرد، به عنوان یک پروتکل پیوسته جریان یابد. وقتی فرد احساس کند در سازمان نادیده گرفته شده یا در چرخ‌دنده‌های بوروکراسی ناعادلانه خرد می‌شود، به صورت ناخودآگاه، انگیزه برای محافظت از شهرت شبکه مالی کشور در او فروکش می‌کند. در واقع، بسیاری از ریسک‌های شهرت که ما در بیرون شاهد هستیم، در حقیقت تلافی کارکنانی است که از درون سازمان دچار ناامیدی شده‌اند. 
باید بپذیریم که امور مالی، به‌ویژه در سطوح میانی و عملیاتی، حرفه‌ای به‌شدت تنش‌زاست. تحلیل دقیق داده‌ها و مدیریت ریسک‌های اعتباری نیازمند سلامت روان و ثبات شخصیت است. اگر نظام مالی ما فقط به عملکرد عددی یا همان شاخص‌های کلیدی عملکرد کارمند اهمیت بدهد و نسبت به وضعیت سلامت روان و کرامت فردی او بی‌تفاوت باشد، عملاً خود را در معرض مخاطرات جدی قرار داده است. فردی که در سازمان خود احساس عدالت نکند، ناگزیر است که در مواجهه با مشتری یا در فرآیندهای مالی، به جای منافع شبکه مالی کشور، به دنبال راهکارهای شخصی برای بقا یا انتقامجویی باشد. اینجاست که خلأهای اخلاقی و فردی در سیستم نفوذ کرده و ریشه اعتماد مشتری را می‌خشکانند.
مدیران ارشد باید این پارادایم را بپذیرند که ریسک شهرت، بیرونی نیست و محصول جانبی رفتارهای درونی است. اگر کارمندان شما، سفیران برند شما نیستند، دلیلی ندارد که مشتریان، وفاداران برند (نام و نشان) شما باشند. برای حل این معضل، باید مدل مدیریت سرمایه انسانی از نظارت پلیسی به سمت مدیریت جامع سلامت سازمانی تغییر مسیر دهد. این تغییر مسیر نیازمند بازنگری در ساختار ارزیابی عملکرد است. به گونه‌ای که پارامترهای سلامت رفتاری و سطح تعهد اخلاقی، در کنار شاخص‌های عملکردی مالی قرار بگیرند و وزن بالایی داشته باشند.
در نهایت، شبکه مالی کشور باید از مرحله‌ نوشتن منشورهای اخلاقی ویترینی عبور کند. عدالت‌محوری، نه یک مفهوم انتزاعی، بلکه یک سیستم مهندسی‌شده است که باید در لایه‌های ورود، آموزش، ارتقا و حتی خروج کارمند تعبیه شود. اگر مؤسسه یا هر مدیری نتواند برای فرد ارزش قائل شود، فرد نیز دلیلی نخواهد دید که از ارزش‌های کلی شبکه مالی کشور در برابر مخاطرات شهرت دفاع کند. این همان نقطه‌ای است که بسیاری از مؤسسات مالی موفق دنیا، با سرمایه‌گذاری روی زیرساخت‌های سلامت فردی و خانواده کارکنان و سایر شاخص‌های کلیدی، توانسته‌اند ریسک‌های خود را به حداقل برسانند. وقت آن است که ما نیز باور کنیم امن‌ترین و مطمئن‌ترین سپر دفاعی ما، نه در نرم‌افزارهای پیشرفته، بلکه در انگیزه و سلامت روان تک‌تک کارکنان نهفته است.