تشریح مهم‌ترین برنامه‌های سازمان اداری واستخدامی برای اصلاح نظام اداری در گفت‌و‌گو با علاء‌الدین رفیع زاده
موازی‌کاری‌ها و تشکیلات زائد باید حذف شود
نظام اداری یا اصطلاحاً بوروکراسی اساساً برای تسهیل امور و اداره بهتر و روان‌تر کشور و در حقیقت خدمت‌رسانی با کیفیت به مردم تأسیس شده است. در اهمیت بوروکراسی همین مقدار کفایت می‌کند که آن را از جمله مؤلفه‌های مؤثر در توسعه یک کشور دانسته‌اند. این مهم البته یک وجه دیگر هم دارد که در حقیقت همچون عارضه‌ای بر اصل دیوان سالاری است. کارآمد نبودن نظام اداری نه تنها هزینه‌های گزافی را بر دوش دولت‌ها بار می‌کند بلکه همزمان نارضایتی‌های اجتماعی را نیز به دنبال دارد. بسیاری از اندیشمندان و جامعه شناسان در ایران، اتفاق نظر دارند که نظام اداری کشورمان ایرادهای قابل توجهی دارد. بیراه نیست که در اکثر دولت‌ها یکی از برنامه‌ها، اصلاح نظام اداری بوده است. دولت چهاردهم و مسعود پزشکیان هم از این قاعده مستثنی نیستند. رئیس‌جمهوری بارها بر ضرورت اصلاح نظام اداری کشور تأکید کرده است. سازمان اداری و استخدامی یکی از بخش‌های مهم متولی نظام اداری کشور به ریاست علاء‌الدین رفیع زاده است و امتیاز رفیع‌زاده شاید همین باشد که از جمله مدیرانی است که در سطوح مختلف بوروکراسی مشغول به کار بوده و از اصطلاحاً چم و خم دیوان‌سالاری کشور آگاه است. سابقه چندین سال حضور در سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و سازمان اداری و استخدامی کارنامه قابل توجهی برای او محسوب می‌شده که از سوی پزشکیان به عنوان معاون رئیس جمهور و رئیس سازمان اداری واستخدامی کشور منصوب شده است. رفیع‌زاده که میهمان روزنامه ایران بود، در گفت‌و‌گویی مهم‌ترین چالش‌های نظام اداری و برنامه‌های دولت برای اصلاح این چالش‌ها را بازگو کرد. متن این گفت‌و‌گو پیش روی شماست.
ابراهیم بهشتی
معاون سردبیر
ادامه از صفحه 2
البته باید توجه داشت که ماهیت فعالیت دستگاه‌ها متفاوت است. برای مثال، آموزش‌وپرورش به دلیل ویژگی‌های خاص مأموریت‌های خود، شرایط متفاوتی دارد و نمی‌توان الگوی اصلاح ساختاری سایر دستگاه‌ها را عیناً در آن اجرا کرد اما در دستگاه‌هایی مانند وزارت جهاد کشاورزی، وزارت دارایی، وزارت راه و سایر بخش‌های اجرایی، می‌توان متناسب با مأموریت‌ها، اصلاحات مؤثری انجام داد.
برای نمونه، در حوزه کشاورزی، چه ضرورتی دارد که حدود دوهزار عضو هیأت علمی در ستاد مستقر باشند، اما کشاورز در مزرعه از آموزش کافی و لازم برای کاشت محصول برخوردار نباشد؟ رویکرد ما این است که بخشی از ظرفیت‌های مستقر در ستاد، به‌تدریج به میدان عمل منتقل شود؛ یعنی نیروها و امکانات در جایی به کار گرفته شوند که مستقیماً به کشاورز و واحدهای تولیدی خدمت می‌کنند. تغییرات موردنظر ما از همین جنس است: انتقال ظرفیت‌ها از ساختارهای متمرکز به محل واقعی ارائه خدمت.
بر اساس ماده 105 قانون برنامه هفتم توسعه، آن دسته از مأموریت‌هایی که ماهیت حاکمیتی دارند، باید در وزارتخانه باقی بمانند. در مقابل، خدماتی که قابلیت واگذاری دارند، می‌توانند متناسب با ماهیتشان به بخش خصوصی یا سطوح استانی واگذار شوند. برخی خدمات را بخش خصوصی می‌تواند ارائه کند؛ اما آن دسته از خدماتی که امکان واگذاری به بخش خصوصی را ندارند و در عین حال ماهیت تصدی‌گرانه دارند، می‌توانند به استان‌ها و واحدهای اجرایی مربوط واگذار شوند.
برای مثال، چه ضرورتی دارد که یک شهروند روستایی برای دریافت مجوزی ساده در حوزه کشاورزی، ناچار باشد از شهرستان به مرکز استان یا حتی ستاد مراجعه کند؟ این شهروند به‌عنوان خدمت‌گیرنده باید بتواند خدمت موردنیاز خود را در همان محل دریافت کند. من خودم فرزند روستا هستم و شرایط و مشکلات چنین مراجعاتی را به‌خوبی درک می‌کنم. بنابراین، اصل بر این است که خدمت در نزدیک‌ترین سطح ممکن و در محل مراجعه شهروند ارائه شود، نه اینکه مردم برای انجام امور ساده، گرفتار ساختارهای پیچیده و متمرکز اداری شوند.
در همین راستا، حدود یک ماه‌ونیم پیش بخشنامه‌ای به تمام دستگاه‌های اجرایی ابلاغ کردم. مضمون این بخشنامه روشن است: هر فردی در هر نقطه‌ای از تقسیمات کشوری برای دریافت هر نوع خدمت به یک دستگاه اجرایی مراجعه کند، کارمند مربوط، صرف‌نظر از سطح سازمانی خود، باید صفر تا صد آن خدمت را در همان محل ارائه دهد؛ چه کارشناس باشد، چه رئیس گروه، کارشناس مسئول، رئیس اداره، معاون یا مدیرکل. تنها استثنا مواردی است که قانون صراحتاً تعیین کرده باشد؛ برای مثال، موضوعی که تأیید وزیر را ضروری بداند. البته چنین مواردی بسیار محدود است.
اگر شهروندی برای دریافت خدمت مراجعه کرد و با این پاسخ مواجه شد که بخشی از کار در این واحد انجام می‌شود و برای ادامه باید به اداره کل مرکز استان یا بخش دیگری مراجعه کند، می‌تواند موضوع را از طریق شماره 128 به ما اطلاع دهد. در این صورت، بلافاصله ورود خواهیم کرد تا مشکل برطرف شود. هدف این است که مسئولیت ارائه خدمت روشن باشد و شهروندان میان واحدهای مختلف سرگردان نشوند.
برآورد اولیه ما از محل سازماندهی و بازطراحی ساختار چند دستگاهی که اصلاح آنها آغاز شده، نشان می‌دهد که ظرفیت تحقق صرفه‌جویی بالغ بر 400 همت در نظام اداری کشور وجود دارد؛ بخشی از این صرفه‌جویی محقق شده و بخشی دیگر در حال تحقق است. رقم 400 همت، رقم قابل‌توجهی است و می‌تواند با بودجه چند دستگاه اداری برابری کند. با این حال، با توجه به شرایط جنگی و وضعیت عمومی کشور، با احتیاط پیش می‌رویم.
دلیل این احتیاط آن است که اصلاح ساختار با زندگی و وضعیت شغلی افراد ارتباط مستقیم دارد. نمی‌توان در دستگاه‌هایی که با نیروی انسانی گسترده سروکار دارند، یک‌شبه انقلاب اداری ایجاد کرد. اصلاحات باید دقیق، تدریجی و گام‌به‌گام انجام شود. من بارها با آقای کاظمی (وزیر آموزش و پرورش) جلسه داشته‌ام و به این تفاهم رسیده‌ایم که می‌توانیم مرحله‌به‌مرحله ساختارها را اصلاح کنیم، بدون آنکه خدمات عمومی مختل شود یا کارکنان متضرر شوند.
شما سال‌های سال است که در همین نظام اداری مشغول کار هستید. چرا با وجود تأکید بر اصلاح نظام اداری در برنامه‌های توسعه و وجود عزم و اراده اعلام‌شده در دولت‌های مختلف و سایر قوا، همچنان با نابسامانی‌های اداری و موازی‌کاری مواجه هستیم؟
بخشی از پاسخ را باید در مقاومت در برابر تغییر جست‌وجو کرد. از منظر علمی و کارشناسی، ترس از تغییر یکی از عوامل مهم مقاومت سازمانی است. در ادبیات مدیریت تغییر نیز همواره بر این موضوع تأکید می‌شود که تغییر با مقاومت همراه است. حتی جابه‌جایی یک اتاق یا انتقال یک واحد سازمانی ممکن است این تصور را در کارکنان ایجاد کند که قرار است در آینده اتفاق دیگری بیفتد؛ بنابراین در برابر تغییر مقاومت می‌کنند.
اما مسأله تنها به مقاومت سازمانی محدود نمی‌شود. در کشور ما، گاهی این نگاه نادرست شکل گرفته است که برای انجام هر فعالیت جدیدی، ابتدا باید یک شرکت، سازمان یا مجموعه تازه ایجاد کنیم. همین شرکت‌سازی‌ها و سازمان‌سازی‌های غیرضروری، به یکی از مشکلات جدی کشور تبدیل شده است.
برای مثال، در ماده ۱۰۵ قانون برنامه هفتم توسعه، بر کوچک‌سازی دولت تأکید شده است؛ اما در همین برنامه، بیش از ۳۰ حکم وجود دارد که به‌نوعی به گسترش ساختارهای دولتی، ایجاد مؤسسات، شرکت‌ها و صندوق‌های جدید یا افزایش ظرفیت‌های سازمانی منجر می‌شود. برای نمونه، حکمی وجود دارد که ایجاد مؤسسه‌ای در قالب شرکت توسعه برای دانشگاه‌ها را مطرح می‌کند. اجرای چنین حکمی می‌تواند به ایجاد ساختارهای جدید به تعداد دانشگاه‌ها منجر شود. هر سازمان و صندوق تازه نیز به بودجه، نیروی انسانی و امکانات نیاز دارد. این وضعیت، عملاً با هدف کوچک‌سازی دولت در تعارض قرار می‌گیرد.
ما تلاش می‌کنیم ساختارها را کوچک کنیم، اما همزمان ممکن است مجموعه‌ای دیگر سازمان جدیدی ایجاد کند. به همین دلیل، کوچک‌سازی دولت بدون هماهنگی میان همه تصمیم‌گیران امکان‌پذیر نیست. قوه مجریه، قوه قضائیه، شوراهای تصمیم‌گیر و سایر نهادهای مؤثر باید در این زمینه به یک صدای مشترک برسند. اگر از یک سو با ابزارهای مختلف چند واحد را ادغام کنیم و از سوی دیگر، با تصمیمی جدید سازمانی تازه ایجاد شود، نتیجه مطلوب حاصل نخواهد شد.
البته در برخی موارد، منافع سازمانی یا شخصی نیز ممکن است مانع اصلاحات شود. راه‌حل این است که نگاه ملی را جایگزین نگاه منفعت‌محور و شخصی کنیم. وقتی دغدغه اصلی، منافع کشور باشد، می‌توان اصلاحات را پیش برد و همزمان تضمین کرد که هیچ کارمند و هیچ فردی از این فرآیند متضرر نشود. این موضوع را بارها تأکید کرده‌ام؛ اما تحقق اصلاحات مستلزم آن است که اجازه دهیم تغییرات ضروری، با برنامه‌ریزی و به‌صورت تدریجی انجام شوند.
من همیشه یک مثال روشن مطرح می‌کنم: اگر یک موضوع ده متولی داشته باشد، در عمل ممکن است هیچ متولی مشخصی نداشته باشد زیرا مسئولیت و پاسخگویی میان ده مجموعه پراکنده می‌شود. وقتی یک نهاد مسئول باشد، مشخص است که برای پیگیری موضوع باید به کجا مراجعه کرد؛ اما وقتی ده سازمان متولی یک کار هستند، هرکدام می‌توانند مسئولیت را به دیگری ارجاع دهند. در چنین شرایطی، نه‌تنها پاسخگویی تضعیف می‌شود، بلکه موازی‌کاری و نابسامانی نیز ادامه پیدا می‌کند.
بنابراین، اصلاح نظام اداری صرفاً به معنای ادغام چند واحد یا کاهش تعداد سازمان‌ها نیست، بلکه مستلزم بازتعریف مأموریت‌ها، تفکیک وظایف حاکمیتی از تصدی‌گری، واگذاری خدمات به نزدیک‌ترین سطح ارائه، حذف موازی‌کاری و تعیین مسئولیت روشن برای هر مأموریت است. این اصلاحات باید با نگاه ملی، هماهنگی میان قوا، حفظ حقوق کارکنان و صیانت از کیفیت خدمات عمومی دنبال شود. تنها در این صورت است که می‌توان به دولتی چابک‌تر، پاسخگوتر و کارآمدتر دست یافت؛ دولتی که به‌جای گسترش ساختارهای اداری، ظرفیت‌های خود را در خدمت مردم و حل مسائل واقعی کشور قرار دهد.
آقای رفیع‌زاده! یکی از موضوعات مرتبط با اصلاح نظام اداری، بحث مدیریت و ذیل اصل شایسته‌سالاری است. به نظر می‌رسد شایسته‌سالاری یکی از پیوست‌های اصلی و ضروری برنامه‌هایی باشد که شما برای اصلاح نظام اداری به آنها اشاره کردید. آقای پزشکیان نیز اخیراً بار دیگر بر ضرورت آن تأکید کردند و در این زمینه، به برخی ابعاد و موانع موجود هم پرداختند. ایشان به‌صراحت اشاره کردند که هنگام جابه‌جایی یک مدیر در مجموعه‌ای، ممکن است از بخش‌های مختلف فشارها و اعتراض‌هایی مطرح شود؛ از جمله اینکه فرد مورد نظر به رئیس‌جمهوری نزدیک است یا به مجموعه و جریان خاصی وابستگی دارد.
به نظر می‌رسد موضوع انتخاب مدیران و موانع پیش روی آن، آنقدر مهم بوده که در دیدار 7 ساعته آقای پزشکیان با رهبر انقلاب هم موضوع گفت‌و‌گو بوده است.رئیس‌جمهوری آنگونه که خود روایت کرده، در همین زمینه، پیشنهاد تشکیل یک گروه یا سازوکار مشخص را مطرح کرده‌اند تا چارچوبی شفاف برای انتخاب مدیران تعریف شود و از موازی‌کاری‌ها، اعمال فشارها و مانع‌تراشی‌هایی که ممکن است در مسیر انتخاب مدیران و انتصاب نیروهای زیرمجموعه دولت ایجاد شود، جلوگیری به عمل آید.آیا از این موضوع اطلاعی دارید؟ آیا چنین کارگروهی با هدف ایجاد سازوکاری شفاف و مبتنی بر شایسته‌سالاری برای انتخاب مدیران تشکیل شده است؟ اگر این کارگروه تشکیل شده یا قرار است تشکیل شود، مأموریت آن چیست و قرار است چگونه به رفع موانع موجود در مسیر انتخاب مدیران شایسته و تحقق شایسته‌سالاری در نظام اداری کشور کمک کند؟
ما در نظام اداری کشور با دو دسته اصلی از مدیران مواجه هستیم: اول، مدیران حرفه‌ای و دوم، مدیران و مقامات مشمول ماده ۷۱. در حوزه مدیران حرفه‌ای، از معاونان وزیر به پایین، شامل مدیران کل، رؤسای امور و سایر مدیران این سطوح، از ابتدای فعالیت دولت، مصوبه‌ای را در شورای عالی اداری به تصویب رساندیم. بر اساس این مصوبه، معیارها و شاخص‌هایی برای انتخاب مدیران تعیین شده است که شامل شایستگی‌های عمومی و شایستگی‌های تخصصی می‌شود. این مصوبه در حال اجراست و دستگاه‌های اجرایی ملزم به رعایت آن هستند؛ به‌گونه‌ای که مراجع نظارتی نیز بر اجرای آن نظارت می‌کنند و در صورت لزوم، ورود خواهند کرد.
موضوع دیگر، انتخاب و انتصاب اعضای هیأت مدیره و مدیران عامل شرکت‌های دولتی، بویژه شرکت‌های وابسته به صندوق‌هاست. در این زمینه نیز دولت، با استناد به قانونی که تکالیفی را مشخص کرده بود، مصوبه‌ای به تصویب رسانده است. در این مصوبه، معیارها و امتیازهایی برای انتخاب اعضای هیأت مدیره و مدیران عامل تعیین شده و سازوکار مربوط به انتخاب و انتصاب آنها ابلاغ شده است.
علاوه بر این، آقای رئیس‌جمهوری بر ضرورت ارزیابی عملکرد مدیران و تأثیرگذاری نتایج این ارزیابی بر انتخاب و انتصاب آنها تأکید داشته‌اند. در همین راستا، سه جلسه با حضور شخص رئیس‌جمهوری به این موضوع اختصاص داده شده است. ما چارچوب و الگویی برای ارزیابی عملکرد مدیران طراحی کرده‌ایم که تاکنون دو بار میان بخش‌های مربوط رفت‌وبرگشت داشته و اکنون در حال نهایی‌سازی است تا بتوانیم آن را عملیاتی کنیم.
اخیراً نیز جلسه‌ای با حضور رئیس‌جمهوری در دانشگاه شهید بهشتی درباره شرکت‌های دولتی برگزار شد. موضوع اصلی جلسه، نحوه انتخاب مدیران این شرکت‌ها و ساماندهی آنها بود. در این زمینه، باید میان دو رویکرد تمایز قائل شویم: رویکرد جزءنگر یا اتمیستیک و رویکرد کل‌نگر یا هولیستیک.
در رویکرد جزءنگر، بر اصلاح ساختار داخلی شرکت‌ها، انتخاب و انتصاب اعضای هیأت مدیره و مدیران عامل، تعیین اختیارات آنها و ارزیابی عملکردشان تمرکز می‌کنیم. اما در رویکرد کل‌نگر، پرسش اساسی این است که آیا اساساً وجود یک شرکت ضرورت دارد یا خیر و آیا حذف یا ادغام آن می‌تواند به بهبود عملکرد نظام اجرایی منجر شود.
برای مثال، زمانی که در دولت دوازدهم معاون سازمان بودم، شرکت‌های آب و فاضلاب روستایی را با شرکت‌های آب و فاضلاب شهری ادغام کردیم و در مجموع، ۳۱ شرکت حذف شد. نتیجه این اقدام نه‌تنها بروز مشکل نبود، بلکه آثار مثبتی نیز به همراه داشت. پیش از این، گاهی اگر یک خط لوله از کنار روستایی عبور می‌کرد، به دلیل تفکیک ساختاری میان خدمات شهری و روستایی، امکان استفاده از آن برای روستا وجود نداشت و لازم بود خط لوله دیگری احداث شود. در حالی که از منظر ارائه خدمت، چنین تفکیکی ضرورت نداشت. ادغام این شرکت‌ها نمونه‌ای از اصلاح ساختاری با نگاه کل‌نگر بود که توانست از موازی‌کاری و ایجاد هزینه‌های غیرضروری جلوگیری کند.
بنابراین، اصلاح شرکت‌های دولتی باید هم از منظر کلان و هم از منظر جزئی دنبال شود. در سطح کلان، باید ضرورت وجود شرکت‌ها، امکان ادغام آنها و تناسب ساختارشان با مأموریت‌های کشور بررسی شود. در سطح جزئی نیز باید به نحوه انتخاب مدیران، ترکیب هیأت‌مدیره، اختیارات مدیران عامل و سازوکار پاسخگویی آنها توجه کرد.
یکی از تأکیدهای اصلی رئیس‌جمهوری این است که مدیران شرکت‌های دولتی باید توانمند، متخصص و برخوردار از اختیار کافی باشند تا بتوانند عملکرد شرکت را ارتقا دهند و در برابر نتایج اقدامات خود پاسخ‌گو باشند. صرف انتخاب مدیر بدون اعطای اختیار متناسب یا بدون تعریف سازوکار ارزیابی عملکرد، نمی‌تواند تحول مورد انتظار را ایجاد کند. ازاین‌رو، دولت در حال تدوین سازوکاری حرفه‌ای برای انتخاب، انتصاب و ارزیابی مدیران این شرکت‌هاست و کمیته مربوط نیز تشکیل شده و فعالیت می‌کند.
البته ممکن است منظور آقای پزشکیان از تشکیل گروهی برای ساماندهی انتخاب مدیران، سازوکاری فراتر از کارگروه‌های داخلی دولت باشد. برداشت من از سخنان ایشان این است که شاید لازم باشد در برخی زمینه‌ها، مجوزها یا استجازه‌هایی از مقام معظم رهبری دریافت شود تا چارچوبی جامع‌تر و مورد توافق برای انتخاب مدیران شکل بگیرد. در هر صورت، باید میان سازوکارهای اجرایی موجود در دولت و احتمال ایجاد یک چارچوب فراگیرتر تمایز قائل شد.
در این میان، برنامه تربیت 500 مدیر حرفه‌ای نیز موضوع مهمی است که دولت اجرای آن را آغاز کرده است. این برنامه بر اساس بررسی تجربیات ادوار گذشته کشور و تجارب سایر کشورها طراحی شده و از نظر من، اقدامی ارزشمند در مسیر حرفه‌ای‌سازی مدیریت است. در مرحله اول، از میان شرکت‌کنندگان در آزمونی با استانداردهای بالا، حدود هزار و 800 نفر انتخاب شدند. سپس از میان این افراد، پس از ارزیابی‌های شایستگی و تخصصی، 500 نفر برای طی دوره آموزشی انتخاب شدند. این افراد به مدت 18 ماه تحت آموزش قرار می‌گیرند تا برای پذیرش مسئولیت‌های مدیریتی، آمادگی حرفه‌ای لازم را کسب کنند.
البته باید توجه داشت که تربیت این 500 مدیر، به‌خودی‌خود تمام مسأله شایسته‌سالاری را حل نمی‌کند.پرسش مهم این است که پس از پایان دوره آموزشی، آیا تضمینی وجود دارد که در مسیر استفاده از آنان مشکلی و مانعی تراشیده نشود؟ اگر چارچوبی جامع، شفاف و مورد اجماع برای انتخاب مدیران وجود نداشته باشد، این احتمال مطرح است که همان فشارها، ملاحظات سیاسی و مانع‌تراشی‌های گذشته در مسیر انتصاب این افراد نیز ادامه پیدا کند.
لازم است میان دو موضوع تفکیک قائل شویم: اول، نظام انتخاب مدیران حرفه‌ای که هم‌اکنون بر اساس مصوبه شورای عالی اداری در حال اجراست و دستگاه‌ها ملزم به رعایت آن هستند؛ دوم، اصلاح سازوکار انتخاب و مدیریت شرکت‌های دولتی که به دلیل نقش این شرکت‌ها در بدنه اجرایی کشور، اهمیت ویژه‌ای دارد.
شرکت‌های دولتی، چه شرکت‌های بزرگ و هلدینگ‌های مادر تخصصی با مأموریت‌های حاکمیتی، مانند شرکت توانیر، شرکت‌های مرتبط با آب و فاضلاب و شرکت ملی نفت، و چه شرکت‌هایی که فعالیت‌های تصدی‌گرانه انجام می‌دهند، به سازوکارهای حرفه‌ای و متناسب با مأموریت‌های خود نیاز دارند. هدف این است که مدیران این مجموعه‌ها بر اساس شایستگی انتخاب شوند، اختیار کافی داشته باشند، عملکردشان ارزیابی شود و در برابر نتایج کار خود پاسخ‌گو باشند.
در مقابل، برنامه تربیت 500 مدیر حرفه‌ای نیز باید به‌عنوان مسیری مستقل برای شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی دنبال شود. البته این استقلال به معنای آن نیست که امکان استفاده از این افراد در شرکت‌های دولتی یا سایر بخش‌های اجرایی وجود نداشته باشد؛ بلکه منظور آن است که برنامه تربیت مدیران، از نظر هدف و فرآیند با اصلاح ساختار شرکت‌ها و سازوکار انتصاب مدیران آنها تفاوت دارد.
برآورد ما این است که از میان افرادی که در آزمون شرکت کرده‌اند، حدود 10 درصد در نهایت در زمره برترین استعدادهای مدیریتی قرار می‌گیرند، افرادی که می‌توانند در آینده تأثیرگذاری قابل‌توجهی داشته باشند. نکته دیگر این است که شناسایی مدیران حرفه‌ای همیشه در کوتاه‌مدت اتفاق نمی‌افتد. ممکن است افراد توانمند در یک یا دو سال اول به‌درستی شناخته نشوند، اما در صورت استمرار ارزیابی‌ها و فراهم شدن فرصت مناسب، شایستگی آنها آشکار خواهد شد و مسئولیت‌های متناسب به آنها واگذار می‌شود. در مجموع، به اعتقاد من، مسیری که دولت در زمینه اصلاح نظام مدیریت، حرفه‌ای‌سازی انتخاب و انتصاب مدیران، ساماندهی شرکت‌های دولتی و تربیت مدیران شایسته در پیش گرفته، مسیر درستی است و می‌تواند به نتایج مطلوبی منجر شود. شرط اساسی تحقق این اهداف، استمرار برنامه‌ها، شفافیت در معیارهای انتخاب، ارزیابی واقعی عملکرد، اعطای اختیار متناسب با مسئولیت و ایجاد سازوکاری است که در آن، شایسته‌سالاری به یک اصل پایدار در نظام اداری کشور تبدیل شود.
در نظام اداری با انواع مختلف رابطه همکاری و استخدامی روبه رو هستیم. برای تعیین تکلیف این موضوع برنامه‌ای ندارید؟
تعدد روابط استخدامی در دستگاه‌های دولتی، یکی از مشکلات اساسی نظام اداری است. در حال حاضر، حدود 20 نوع رابطه استخدامی در دولت وجود دارد و همین مسأله، در کنار ایجاد پیچیدگی‌های اداری، به تفاوت در پرداخت‌ها نیز منجر شده است. سازمان اداری و استخدامی در حال بررسی راهکارهایی برای ساماندهی این وضعیت است و حتی این احتمال وجود دارد که پیشنهادهای اصلاحی در قالب لایحه به مجلس ارائه شود. هدف این است که روابط استخدامی تا حد امکان به یک یا دو نوع محدود شود و سایر وضعیت‌های موجود در چارچوبی منسجم سامان پیدا کنند.
ضرورت دارد توجه ویژه به کارکنانی داشته باشیم که در سطوح مستقیم ارائه خدمات به مردم فعالیت می‌کنند. افرادی که در ادبیات اداری از آنان به‌عنوان کارکنان خط مقدم بوروکراسی یاد می‌شود. نحوه جذب، ارتقا، پرداخت، توسعه حرفه‌ای و توانمندسازی این گروه باید متناسب با مسئولیت‌ها و شرایط کاری آنان طراحی شود.
مثلاً کارکنان بانک‌ها در این راستا مهم است. برای انتخاب فردی که در باجه بانک با مردم ارتباط دارد، باید ویژگی‌هایی مانند صبر، روابط عمومی مناسب و اخلاق خوب مورد توجه قرار گیرد. پس از استخدام نیز باید آموزش‌های مستمر، پرداخت‌های متناسب و نظام ارزیابی و نگهداشت مناسبی برای این کارکنان در نظر گرفته شود. رویکرد سازمان، تنبیهی نیست بلکه باید شرایطی فراهم شود که کارکنان انگیزه کافی برای انجام وظایف خود داشته باشند و از حمایت‌های لازم برخوردار شوند. همچنین بازنگری در نظام استخدامی و طراحی سازوکارهای مناسب برای ارزیابی و نگهداشت نیروی انسانی از برنامه‌های سازمان در این زمینه است. حقوق و دریافتی فعلی کارکنان دولت نباید کاهش پیدا کند اما می‌توان بخشی از پرداخت‌های آینده و برخی مزایا و رفاهیات را به عملکرد کارکنان مرتبط کرد. اگر کارمندی عملکرد مطلوبی داشته باشد و رضایت مردم از خدمات او بالا باشد، باید امکان برخورداری از دریافتی بیشتری نسبت به کارکنانی با عملکرد ضعیف‌تر برای او فراهم شود. حتی پرداخت یک‌ونیم برابر به کارمندی که عملکرد بهتری دارد، در صورت وجود سازوکارهای مناسب، می‌تواند قابل بررسی باشد. پرداخت مبتنی بر عملکرد، لزوماً به معنای بالا یا پایین بودن حقوق پایه کارکنان نیست، بلکه سازوکاری برای توجه به کیفیت کار و خروجی واقعی افراد در نظام اداری است. مدیران باید بتوانند با استفاده از این ابزار، عملکرد مطلوب را تشویق و انگیزه کارکنان را تقویت کنند.
در دولت چهاردهم چه تفاوتی‌هایی در روند استخدام‌ها انجام شده و آیا سختگیری‌های سابق در روند جذب نیروها و از جمله برخی مصاحبه‌های غیر تخصصی تغییری کرده است؟
عدالت در جذب نیروی انسانی، اصل محوری سازمان است و باید زمینه رقابت منصفانه میان داوطلبان فراهم شود. در آزمون‌های استخدامی، 70 درصد امتیاز به آزمون کتبی و 30 درصد به ارزیابی‌های تکمیلی اختصاص یافته است. بر این اساس، فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های مورد تأیید وزارت علوم می‌توانند در آزمون‌ها شرکت کنند و بخش عمده امتیاز نهایی بر مبنای نتیجه آزمون کتبی تعیین می‌شود. در گذشته، سهم ارزیابی شفاهی و مصاحبه بیشتر بود و این وضعیت می‌توانست زمینه اعمال سلیقه را فراهم کند. به‌طوری که حتی برخی داوطلبان دارای رتبه‌های بسیار خوب در آزمون مصاحبه نیز پذیرفته نمی‌شدند. به همین دلیل، سازمان تلاش کرده است سهم آزمون کتبی را افزایش دهد و ارزیابی‌های تکمیلی را نیز ضابطه‌مند کند.
در انتها مایلم درباره برنامه مشارکت الکترونیک مردم در تصمیم‌سازی‌های دولت توضیح دهید. این برنامه چه فوایدی برای سازمان دارد؟
مشارکت الکترونیکی مردم را می‌توان یکی از راه‌های دخیل کردن نظرات عمومی در تصمیمات دولت دانست. سامانه‌ای در این زمینه راه‌اندازی شده است تا پیش‌نویس مصوبات، مقررات، بخشنامه‌ها و دستورالعمل‌ها پیش از ابلاغ، با مردم به اشتراک گذاشته شوند. دستگاه‌های اجرایی مکلف شده‌اند پیش از اتخاذ تصمیم و نهایی کردن مقررات، پیش‌نویس‌های مربوط را در اختیار مردم قرار دهند تا شهروندان بتوانند نظرات و پیشنهادهای خود را اعلام کنند. هدف این است که دیدگاه‌های مردم در فرآیند بررسی و اصلاح پیش‌نویس‌ها مورد توجه قرار گیرد و تصمیمات نهایی با مشارکت بیشتر جامعه و شناخت دقیق‌تری از نیازها و دیدگاه‌های عمومی اتخاذ شوند.
برش
در ماده ۱۰۵ قانون برنامه هفتم توسعه، بر کوچک‌سازی دولت تأکید شده است؛ اما در همین برنامه، بیش از ۳۰ حکم وجود دارد که به‌نوعی به گسترش ساختارهای دولتی، ایجاد مؤسسات، شرکت‌ها و صندوق‌های جدید یا افزایش ظرفیت‌های سازمانی منجر می‌شود. برای نمونه، حکمی وجود دارد که ایجاد مؤسسه‌ای در قالب شرکت توسعه برای دانشگاه‌ها را مطرح می‌کند. اجرای چنین حکمی می‌تواند به ایجاد ساختارهای جدید به تعداد دانشگاه‌ها منجر شود. هر سازمان و صندوق تازه نیز به بودجه، نیروی انسانی و امکانات نیاز دارد. این وضعیت، در عمل با هدف کوچک‌سازی دولت در تعارض قرار می‌گیرد.
