«ایران» جزئیات قانون بازنشستگی و لزوم استفاده از نیروهای پیشکسوت متخصص پس از بازنشستگی را بررسی می‌کند
حلقه مفقوده انتقال مهارت
محدثه جعفری
خبرنگار
با توجه به قوانین موجود سازمان‌های بیمه‌گر، فرد در هر شغلی که باشد با پرداخت ۳۵ سال حق بیمه و بدون در نظر گرفتن سن می‌تواند بازنشسته شود و این میزان بالاترین مقدار محاسبه سنوات کاری در بیمه تأمین اجتماعی است و سوابق بیشتر از ۳۵ سال مورد پذیرش و محاسبه مستمری قرار نمی‌گیرد. شاید برایتان جالب باشد که در زمینه بازنشستگی کارفرما نمی‌تواند از سازمان درخواست بازنشستگی کارگر را بدهد. طبق گفته مدیرکل مستمری‌های سازمان تأمین اجتماعی «این حقی است که منحصراً در اختیار بیمه شده قرار دارد و با درخواست کتبی او صورت می‌گیرد، اما برای آن دسته از افرادی که سن‌شان برای انجام کار بالا رفته و حاضر به درخواست بازنشستگی نیستند قانون استثنایی را هم قرار داده است و کارفرما می‌تواند برای آن دسته از کارگرانی که حداقل 5 سال بعد از رسیدن به سن بازنشستگی به اشتغال ادامه می‌دهند، درخواست بازنشستگی دهد؛ به این صورت که برای کارگر آقا 65 سال سن و برای زنان 60 سال سن تمام شده باشد.»
محمدرضا رخشانی مقدم مدیرکل مستمری‌های سازمان تأمین اجتماعی درگفت‌و‌گو با «ایران» با اشاره به سن بازنشستگی مشمول این سازمان بیمه‌گر می‌گوید: «براساس ماده 76 قانون تأمین اجتماعی آقایان با 60 سال سن و 20 سال سابقه بیمه‌پردازی و بانوان با 55 سال سن و 20 سال سابقه بیمه و آقایان شاغلی که 50 سال سن دارند و بانوان شاغل با 45 سال سن و با 30 سال سابقه کار می‌توانند بازنشسته شوند. در این مورد بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور را هم داریم که در این خصوص افراد بدون شرط سنی و با داشتن 20 سال سابقه کار متوالی و 25 سال متناوب می‌توانند از سازمان تأمین اجتماعی درخواست بازنشستگی با 30 روزحقوق را داشته باشند.»
مدیرکل مستمری‌های سازمان تأمین اجتماعی با اشاره به قانون بازنشستگی با 10 روز حقوق می‌افزاید: «برخی افراد در دوران جوانی در مشاغل بیمه اجباری حضور داشته اند و از سوی کارفرما برایشان بیمه رد شده است و بعد از مدتی دیگر در کارهای بیمه اجباری حضور نداشته اند و در جایی دیگرهم بیمه برایشان رد نشده است. حال این افراد با رسیدن به سن بازنشستگی می‌توانند با مراجعه به دفاتر کارگزاری‌ها و یا از طریق سایت سازمان اقدام به تکمیل مدت بیمه تا 10 سال کنند و به میزان 10روز حقوق مقرری بگیر سازمان تأمین اجتماعی شوند.»
رخشانی‌مقدم با اشاره به زمان درخواست بازنشستگی بیان می‌کند: «شاید این سؤال برایتان ایجاد شود که چه زمانی از سال درخواست بازنشستگی را ارائه دهید که از لحاظ مالی برایتان بهتر می‌شود که در پاسخ باید بگویم انتهای سال بهترین زمان برای بازنشسته شدن است، چرا که می‌توانند از افزایش حقوق سالانه ماده 96 بهره‌مند شوند و دریافتی بیشتری شامل حالشان می‌شود.»
این مقام مسئول در خصوص آمار مستمری‌بگیران سازمان تأمین اجتماعی می‌گوید: « اکنون چهار میلیون و 200 هزار نفر مستمری‌بگیر سازمان هستند که از این تعداد دو میلیون و 500 هزار نفر بازنشسته هستند و یک میلیون و 600 نفر مستمری از کارافتادگی دریافت می‌کنند و مابقی بازمانده هستند که حقوق مستمری بگیران سازمان هر ماه بر اساس حروف الفبا پرداخت می‌شود.»
تجربه، تخصص و جوان گرایی
در کنار هم
تجربه و تخصص محصول تحصیل در مراکز علمی نیست نتیجه سال‌ها آزمون و خطاست که یک فرد را به مهارت رسانده و عنوان استاد کار را یدک می‌کشد. حال با 30 سال تجربه و مهارت بازنشسته می‌شود و تمام اندوخته‌های سال‌ها خدمت در عرصه کار و تولید را با خود از محل کار می‌برد بدون آنکه این تجربیات به نسل بعد و نیروی جوان منتقل شده باشد. اگر بماند و ادامه کار دهد جای نیروی جوان در عرصه اشتغال را گرفته و اگر ترک کار کرده و خود را بازنشسته کند، چرخه صنعت و تولید را از مهارت خالی می‌کند. باید در فرهنگ کار و اشتغال جایی برای انتقال تجربه و مهارت باز کنیم، چیزی که با عنوان استاد شاگردی در گذشته مرسوم بوده و حال حلقه‌ای مفقوده است. این درحالی است که میرهاشم موسوی مدیرعامل سازمان بیمه تأمین اجتماعی از بازگشت دوباره بازنشستگان به عرصه کار می‌گوید: «در برنامه هفتم توسعه یک سری اصلاحات داریم به این صورت که بازنشستگان می‌توانند دوباره به کسب و کار برگردند و فعال شوند که البته پیشنهاد دادیم و امیدواریم پذیرفته شود.»
رضا کلانتریان عضو هیأت مدیره کانون عالی کارگران ایران به «ایران» می‌گوید: «بعد از بازنشستگی افراد به دو دلیل به حوزه اشتغال بازمی‌گردند، حرفه کارگری توان بدنی نیاز دارد و فرد به مرور زمان در این عرصه دچار فرسایش جسمی می‌شود و نمی‌تواند بیش از 30 سالی که قانون کار برایش منظور کرده به فعالیت بپردازد اما در این میان اگر دریافتی یک بازنشسته کفاف زندگی و امور روزمره‌اش را ندهد برای جبران کسری معیشت به عرصه کار بازمی‌گردد. دسته دوم کارگران تخصصی هستند که جانشینی برای آنها در کار نیست و بعد از بازنشسته شدن کارفرمایان دوباره همان فرد را به کار می‌گیرد، چرا که این فرد با 30 سال فعالیت اکنون یک مهره کلیدی و باتجربه است و اگر ترک کار کند چرخ‌های تولید آن کارگاه لنگ می‌زند.»
کلانتریان با اشاره به آموزش نیروی کار توسط کارگران متخصصی که در آستانه بازنشستگی هستند، بیان می‌کند: «در فرهنگ کار ایران چیزی به اسم جانشین‌پروری وجود ندارد. در گذشته استادکاران ماهر تخصص‌شان را به فرزند ذکور یا یک شاگرد می‌آموختند و زمانی که به سن بازنشستگی و میانسالی می‌رسیدند فردی جوان و ماهر را آموزش داده بودند تا در آن حرفه همانند استادکار ماهر فعالیت کند. اکنون که دیگر نظام استاد شاگردی را در فرهنگ کارگری نداریم باید از تجارب افراد بازنشسته که در فعالیت‌های خاصی مهارت کلیدی دارند، استفاده کنیم و بعد از بازنشستگی از این فرد به عناوینی همچون سرپرست کارگاه، مربی فنی و... برای آموزش نیروهای جایگزین استفاده کنیم.»
او می‌گوید: «اینکه تصور شود با اشتغال مجدد یک بازنشسته در کارگاه جای یک جوان گرفته می‌شود اشتباه است. همه بازنشسته‌ها تجارب ارزشمندی دارند اما نیاز نیست همه دوباره به کار گرفته شوند. وقتی بحث استفاده از تخصص بازنشستگان به میان می‌آید ما نیاز به تخصص‌هایی داریم که جزو مهارت‌های کلیدی هستند و اگر نباشند چرخ آن کارگاه و صنعت به درستی نمی‌چرخد. این دسته از افراد ماهر را باید به عنوان استادکار در کارگاه حتی بعد از بازنشستگی هم نگه داریم تا بتوانند نیروهای جدید را آموزش دهند و نتیجه 30 سال خدمت را به نیروی جوان منتقل کنند.»
کلانتریان می‌گوید: «اگر ریشه‌های هر دو نیاز یعنی معیشت بازنشسته و انتقال مهارت به نسل بعد را به صورت اصولی رعایت کنیم دیگر شاهد اشتغال مجدد بازنشستگان نیستیم، چرا که بازنشستگان در حوزه کارگری توان کار بیش از 30 سال را ندارند و در عین حال شاید از هر 50 نفری که بازنشسته می‌شوند یک نفر مهارت تخصصی و کلیدی دارد که نیاز است سیستم از تجربیاتش بهره گیرد. سیستم اصولی انتقال مهارت به این صورت است که 2الی 3 سال پایانی کار کارگر متخصص را به آموزش نیروی جدید اختصاص دهند یعنی کارفرما فرد جوانی را کنار دست این فرد قرار دهد تا به اصطلاح شاگردی کند و کار را فراگیرد، در این صورت با بازنشسته شدن آن فرد، اطلاعات و تجربیاتش به نیروی جوان منتقل شده و یک جوان مهارت‌دیده را در کار شاهد خواهیم بود.»
این کارشناس کارگری با اشاره به اینکه از این افراد می‌توان در آموزشگاه‌های فنی و حرفه‌ای استفاده کرد، می‌گوید: «استادکاران ماهر با سال‌ها تجربه کاری را نباید یک شبه خانه‌نشین کنیم بلکه می‌توانیم از تخصص‌شان در تربیت نیروی ماهر در حوزه اشتغال بهره ببریم. سازمان فنی و حرفه‌ای بهترین مکان برای حضور این افراد بازنشسته ماهر است که بتوانند تجربیات‌شان را در محیط واقعی و به صورت اصولی به نسل بعدی حوزه اشتغال منتقل کنند. حال در این میان افرادی را هم داریم که شرایط بازنشستگی دارند، از معیشت مناسب هم برخوردارند و سیستم می‌تواند به راحتی یک نیروی کار جوان را جایگزین کند ولی فرد به اصطلاح معتاد به کار شده و حاضر به بازنشستگی نیست در این شرایط قانون کار و تأمین اجتماعی شرطی را در نظر گرفته که اگر فرد 65 سال سن را پر کرده است کارفرما می‌تواند درخواست بازنشستگی‌اش را به تأمین اجتماعی دهد و یک نیروی جوان را جایگزین او کند.»